Okiem początkującego rekrutera.

Jak wygląda praca w rekrutacji IT?

Oczekiwania vs rzeczywistość
Katarzyna Macugowska
28.07.2022

Cześć jestem Kasia, swoją pierwsze kroki w rekrutacji zaczęłam stawiać w zeszłym roku. Do lipca 2021 roku studiowałam dziennie i jednocześnie pracowałam na helpdesku jednego z większych banków w Polsce. Początkowo byłam wsparciem dla klientów, później dla konsultantów a na końcu pomagałam doradcom i serwisantom terminali płatniczych. Jak możecie się domyślać, moja praca polegała w skrócie na rozwiązywaniu problemów, pracy w bardzo stresujących warunkach, w stałym kontakcie z klientem. Być może dzięki temu doświadczeniu mam większą śmiałość do ludzi. 🙂 Po skończeniu studiów zaczęłam rozglądać się za nową pracą i początkowo nie brałam pod uwagę, pracy jako rekruter specjalistów IT.

Skąd w ogóle wzięła się myśl o przekierowaniu mojej ścieżki zawodowej w tym kierunku?

Chociaż będąc na progu dorosłości trochę inaczej wyobrażałam sobie swoją karierę zawodową, wzbogacona o doświadczenia pracującego studenta wiedziałam, że nie tylko powinnam mieć plan B, ale że być może powinnam zrewidować mój plan A. Przez ostatnie lata obserwowałam jak bardzo branża IT się rozpędza. Wielu z moich bliskich wiązało swoją przyszłość właśnie z tym kierunkiem i obecnie świetnie sobie radzą rozwijając swoje zdolności i przede wszystkim swoją pasję! Kiedy pojawiła się okazja zacząć pracę w tej branży jako rekruter IT postanowiłam zaryzykować.

Pierwsze kroki w rekrutacji IT

Zaczynając nową pracę każdy jest świadomy dodatkowej nauki i informacji do przyswojenia. Pamiętam jak na początku z przerażeniem patrzyłam na materiały, które otrzymałam podczas wdrożenia. Koleżanki z zespołu szybko wyjaśniły mi, jaka jest różnica między JavaJavaScript i dlaczego tak ważne jest, aby ich nie mylić. 😉

Patrząc stereotypowo praca rekrutera to sielanka. Można by przypuszczać, że kiedy na stronach pojawia się nowa oferta pracy jest taka duża ilość aplikacji od dopasowanych kandydatów, że rekruter tylko przebiera w CV i kontaktuje się z najlepszymi kandydatami. Oczywiście robi to między jedną przerwą na kawę a drugą. Głupio przyznać, ale też tak sądziłam! 😉

Być może było tak wiele lat temu, kiedy branża IT zaczynała się rozkręcać. Jednak nie można tak powiedzieć o obecnej sytuacji na rynku.

Rekrutacja IT - wyobrażenie a rzeczywistość

O tym jak mocno się myliłam niech świadczy fakt, że zaczynając pracę zakładałam, że większość z przysłowiowych 8 h dziennie będę poświęcać na koordynowanie i opiekowanie się kandydatami, bo przecież jaki to problem znaleźć odpowiedniego kandydata do pracy. Przecież Polska IT stoi! Myślałam o tym, jak będą brzmiały wiadomości, które będę wysyłała kandydatom, którzy przejdą do kolejnego etapu, a jaki feedback będę przekazywała osobom, z którymi będę musiała zakończyć rozmowy. Wizualizacja tego jak szybko, sprawnie i z sukcesem będę kończyła kolejne projekty rekrutacyjne napawały mnie optymizmem. Mój sukces był porównywalny tylko z sukcesami prawników lub lekarzy w serialach telewizyjnych. To znaczy, tak było zaraz po rozpoczęciu pracy, później nastąpiło stopniowe schodzenie na ziemię.

Drugie zaskoczenie to długość trwania projektów. Przyzwyczajona z poprzedniej pracy, że problem ma być rozwiązany sprawnie, najlepiej podczas jednej rozmowy, myślałam, że tutaj będzie podobnie. Przecież obydwu stronom – managerowi zatrudniającemu jak i kandydatowi zależy na szybkim zakończeniu rekrutacji.

W mojej wyobraźni trwało to chwilę, zlecenie, rozmowa z kandydatem i (nie dłużej niż tydzień) zatrudnienie. W rzeczywistości sam proces prezentuje się inaczej.

Poniżej przedstawiam Wam dość standardowy proces rekrutacji. Weźcie jednak pod uwagę, że mogą się one różnić w zależności od projektu i ustaleń.

Etap pierwszy - przygotowanie ogłoszenia

Dostając informację o rozpoczynającej się rekrutacji otrzymuję często jedynie zarys profilu idealnego kandydata. W opisie brakuje szczegółów typu informacja o projekcie, stawka czy chociażby stack technologiczny, a przecież to informacje niezbędne, aby opublikować wartościowe ogłoszenie. Niby błahostka, niestety zdarza się, że czekam na informacje od managera czy koordynatora kilka dni.

Etap drugi - publikacja i aktywne poszukiwanie kandydatów

Kiedy ogłoszenie jest gotowe, publikuję je na portalach i cóż, jeżeli nie są to stanowiska juniorskie odzew od kandydatów nie jest duży. To jednak nie problem, bo na to byłam przygotowana już podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Zabieram się więc za aktywne wyszukiwanie odpowiednich kandydatów na forach, grupach czy na LinkedIn. Dużym wyzwaniem jest przyciągnięcie uwagi takiego kandydata, ponieważ codziennie są zalewani mnóstwem ogłoszeń, a przecież nie każdy z nich szuka nowej pracy czy ciekawszego projektu, stawki wynagrodzeń też mają swoje limity.

Czy robię sobie kawę, kiedy na moją zaczepkę na LinkedIn odpowie kilku czy (zaszalejmy) kilkunastu kandydatów?

A skąd! Teraz to się zaczyna zabawa w chowanego 😉

Etap trzeci - Rozmowa z kandydatem

Kiedy kandydat odpisze, że jest zainteresowany staram się natychmiast umówić z nim rozmowę, aby przekazać szczegóły oferty, opowiedzieć więcej o projekcie i tak dalej. Niestety często na tym etapie kontakt jest urywany i do rozmowy już nie dochodzi. Dlaczego? Ciężko stwierdzić. Być może kandydat już dostał pracę i nie chce brać udziału w innych rekrutacjach, albo zapomniał lub jakieś zdarzenie losowe wpłynęło na decyzję o porzuceniu rozmowy? Prawdziwy powód pozostaje w sferze moich domysłów, ponieważ kandydat przestaje odbierać, odpisywać na wiadomości. Moje przygotowanie do rozmowy jest nadaremne, a w tym czasie mogłabym rozmawiać z innym kandydatem lub wypić tę słynną „rekruterską” kawę 😉 Na szczęście jest też wielu porządnych kandydatów, którzy odpisują, że już nie są zainteresowani i ja to szanuję. Każdy kandydat może się rozmyślić lub dostać w międzyczasie dużo lepszą ofertę. Ryzyko zawodowe.

Idźmy dalej. Mam świetnych, zainteresowanych kandydatów, dochodzi do spotkania i wtedy…zadaję kilka pytań, dotyczących informacji, które znajdują się w CV.

Można się zastanawiać, dlaczego pytania na przykład o stanowisko pracy czy technologie są istotne na rozmowie? Zdarzają się kandydaci, według których odpowiedzi na te pytania znajdę w CV…

No cóż – to zależy.

Etap czwarty - przygotowanie raportu dla managera zatrudniającego

Oczywiście, w CV czy profilu na LinkedIn znajdę informacje jakie stanowisko pełni kandydat, ale aby pokazać managerowi zatrudniającemu, że to właśnie tego kandydata szukał, muszę opisać jego obowiązki, jaka była jego rola w projekcie czy w jakim stopniu korzystał z wymienionych w litanii technologii. Jeśli o to nie zapytam, nie będę w stanie stworzyć atrakcyjnego opisu kandydata.

Tworząc raport dla managera, mający na celu zachęcić managera do zainteresowania się właśnie tą konkretną kandydaturą, nie ograniczam się tylko do kwestii technicznych. Oprócz tego istotne są również miękkie kwestie, na które zwracam uwagę podczas tej rozmowy i które również zawieram w raporcie. Dlaczego kwestie miękkie są równie ważne co kompetencje techniczne? Pomijając oczywisty fakt, że chyba każdy lubi pracować w przyjaznej atmosferze, z ludźmi, z którymi „idzie się dogadać”, w kandydatach na przykład na stanowisko seniorskie szukamy zalążków na przyszłych leaderów czy umiejętności dzielenia się wiedzą. Przy rozmowach na stanowiska juniorskie szukam w kandydatach chęci doskonalenia się, ciekawości nowych technologii. Po przesłaniu wszystkich potrzebnych dokumentów managerowi, czekam na jego feedback.

Etap piąty - feedback

Kandydaci często narzekają, że proces rekrutacyjny jest długi, natomiast na niektóre aspekty rekruter nie ma żadnego wpływu. Rekruter często sprawuje rolę łącznika między kandydatem, a samym managerem.

Są sytuację, kiedy już na etapie rekomendacji kandydatów jest cisza ze strony managerów. Nie mają czasu, aby zweryfikować przesłane profile kandydatów, nie podają terminów do umówienia spotkań.  Ilość obowiązków, inne projekty czy są chociaż zwykłe L4 sprawiają, że rekrutacja się przedłuża. Jako rekruterka w Infolet staram się przypominać skrupulatnie o feedbacku odnośnie kandydatów, bo nie tylko ja poświęciłam czas, ale przede wszystkim kandydat, który był zainteresowany projektem i zmianą pracy właśnie dla tej firmy. Nie można jednak patrzeć na rekrutację i przedłużający się brak feedback zero jedynkowo!

Case study

Nie wdając się w szczegóły, postaram się przybliżyć jedną z sytuacji, która miała miejsce w zeszłym miesiącu, kiedy prowadziłam rekrutację na stanowisko seniorskie.

Po miesiącu poszukiwań kandydata na to wyjątkowo wymagające stanowisko udało mi się znaleźć dwóch bardzo dopasowanych pod wymagania kandydatów. Po rozmowach, od razu stworzyłam raporty i rekomendowałam obu panów do klienta. Jeszcze tego samego dnia miałam zapytanie od kandydata czy wiadomo już coś w tej sprawie? Odpisałam, że ten proces może potrwać i będę niezwłocznie informować. Kolejnego dnia sytuacja się powtórzyła, otrzymałam kolejną wiadomość czy coś wiadomo. Powiem szczerze, że byłam zadowolona, bo widziałam, że kandydatowi zależy na tej pracy. Jak tylko otrzymałam informację o zakwalifikowaniu się tego kandydata do kolejnego etapu, przekazałam tę wiadomość dalej. Obaj kandydaci po rozmowie technicznej zostali poproszeni o wykonanie dodatkowo testu, na który mieli czas ponad tydzień. Jakie było moje zdziwienie, że żaden z kandydatów biorących udział tego nie zrobił, pomimo wcześniejszej zgody na takie dodatkowe działanie. Próby kontaktu telefonicznego czy mailowego nie przyniosły odpowiedzi. Kiedy w końcu udało mi się skontaktować i ustalić nowy deadline dla tego testu, jeden z kandydatów ponownie nie wykonał testu, a drugi rozwiązał go już po ustalonym terminie. Niestety okazało się za późno, bo w międzyczasie manager zatrudnił już innego kandydata.

Patrząc z boku, trochę szkoda tego całego nakładu pracy i czasu, bo jak widać ten projekt nie zakończył się sukcesem. Dla mnie to była kolejna lekcja rekruterskiego życia, która po raz pokazała mi, że mogę dołożyć wszelkich starań, aby proces przebiegł gładko, ale pracuję z ludźmi a nie maszynami, i na bardzo wiele ich działań po prostu nie mam wpływu.

Podsumowanie

Jak widać w powyższym tekście, jest wiele czynników istotnych w procesie rekrutacji, które bywają problematyczne i czasochłonne.

Czy opisana rzeczywistość zniechęca mnie to do dalszej pracy w rekrutacji IT?

Absolutnie! Nagrodą i największą motywacją jest, kiedy programista podpisuje umowę (wszystko układa się jak w mojej wyobraźni z pierwszego tygodnia pracy) i jest zadowolony z projektu. Kiedy dostaję wiadomość, że przechodzenie przez ten proces ze mną to była czysta przyjemność „fruwam pod sufitem” 😉

Jak działamy w Infolet?

W Infolet staramy się być bardzo rzetelni, odpisywać kandydatowi na każdy nadesłany mail czy aplikację. W sytuacjach, kiedy kandydat odpadnie z procesu, a manager zostawia komentarz, że nie jest zainteresowany daną rekomendacją, próbujemy uzyskać powód takiej decyzji. Pamiętamy, że po tej drugiej stronie jest człowiek, który zaangażował się w proces i zasługuje na wartościowy feedback, który staramy się dostarczyć.

Tak wyglądała moja praca przez blisko 6 miesięcy. Chociaż nie brzmi sielankowo to nie żałuję podjętej decyzji o zmianie charakteru pracy. Do usłyszenia i przeczytania w przyszłości 😉

Jeśli dotrwałaś/eś do końca mojego wywodu, to dziękuję za poświęcony czas! Wracamy do pracy 🙂

Chcesz do nas dołączyć?
Sprawdź czy szukamy TUTAJ jeśli nie widzisz interesującej oferty – napisz do nas bezpośrednio, na praca@infolet.pl